Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag sowie Befristung des Arbeitsverhältnisses sind die drei Gestaltungsmöglichkeiten, wie sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsverhältnis oder "Arbeitsvertrag" lösen können.

Hier ist vieles zu beachten. Sehr wichtig für den Mandanten und Rechtssuchenden ist, ob eine Abfindung anfällt und wenn ja, in welcher Höhe eine Entlassungsentschädigung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zu leisten wäre?

Ein Anspruch auf Abfindung existiert zumeist nicht. Vielmehr werden Abfindungen vereinfacht gezahlt, um das Risiko des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess gering zu halten. Verliert der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht, muss dieser oft beträchtliche Summen als sogenannten Annahmeverzugslohn an den Arbeitnehmer nachentrichten. Es kommt deshalb auf das Verhandlungsgeschick des Anwaltes an, für den Arbeitgeber „die Belastungen niedrig zu halten“ oder für den Arbeitnehmer „möglichst viel herauszuholen.“

Beeinflusst der Betriebsrat die Verhandlung zur Abfindung durch geschicktes Taktieren in den Verhandlungen zum Interessenausgleich und Sozialplan, wird hierdurch auch die Kündigungsschutzklage, die beim Arbeitsgericht innerhalb einer dreiwöchigen Ausschlussfrist zu erheben ist, für den Arbeitgeber teurer, wenn im Abfindungspoker die Abfindungsformel zu Gunsten des Arbeitnehmers höher angesetzt wird. Zu beachten ist auch, dass die Abfindung nicht mehr brutto gleich netto gezahlt wird, weil kein Steuerfreibetrag mehr existiert.

Auch werden bei der Kündigung immer wieder Fehler gemacht, die im Vorfeld durch eine juristische Analyse der bevorstehenden Entlassung sicher vermieden werden können. Oft bietet sich eine Einigung in Form eines Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrages an, um mit einer Einigung Sicherheit über die Höhe der Abfindung zu schaffen.

So ist die außerordentliche Kündigung, die wie die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zumeist eine Abmahnung voraussetzt, von der ordentlichen Kündigung und der Änderungskündigung abzugrenzen.

Nach der Rechtsprechung hat eine Änderungskündigung oft Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Wichtig ist es deshalb, die richtige Beendigungsform zu wählen und vorzubereiten, damit man sich nicht später über „teure Fehler“ ärgern muss.

Hierbei muss der beratende Rechtsanwalt, der im Idealfall zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht sein sollte, für den vertretenen Mandanten sorgfältig abwägen, ob eine streitige Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat oder die Weiterbeschäftigung vom Arbeitsrichter durch Urteil ausgesprochen wird, verbunden mit der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung.

Hierbei sind durch den Arbeitgeberanwalt die Beendigungsgründe im Kündigungsschutzprozess umfassend darzustellen.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt (krankheitsbedingt), verhaltensbedingt (hier ist im Regelfall eine Abmahnung erforderlich) sozial gerechtfertigt sein.

Bei Bestehen eines Betriebsrates muss das Anhörungsverfahren formgerecht und den Sachverhalt erschöpfend erfolgen, damit die Kündigung nicht aufgrund eines Formfehlers als unwirksam gilt.

Sollen mehrere Arbeitnehmer entlassen werden, spielen Interessenausgleich und Sozialplan und Punkteschemata im Rahmen der Sozialauswahl auch für den Prozess vor dem Arbeitsgericht eine wichtige Rolle.

Unter anderem muss eine Massenentlassung der Arbeitsverwaltung der Bundesagentur für Arbeit formgerecht angezeigt werden. Sonderkündigungsschutz beispielsweise für werdende Mütter, Arbeitnehmer in der Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder, Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit kraft Tarifvertrag komplizieren die Entlassung und die Erarbeitung einer ausgewogenen Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.

Der Arbeitnehmeranwalt wird den Betriebsrat befragen und gegebenenfalls Sozialplan und Interessenausgleich einsehen, um mögliche Fehler der Kündigung sowie der Beteiligung des Betriebsrates aufzufinden.

Auch ein Betriebsübergang kann eine Kündigung rechtsunwirksam machen und eine Weiterbeschäftigung ermöglichen.

Hier muss im Regelfall die Weiterbeschäftigung sehr schnell gegenüber dem Betriebserwerber geltend gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsüberganges übergegangen ist und man sich die Weiterbeschäftigung dort wünscht.

Immer wieder erhalten die übernommenen Mitarbeiter beim Betriebsübergang neue Arbeitsverträge ausgehändigt, die sie unterschreiben sollen. Diese sind zumeist schlechter als die alten und es besteht keinerlei Verpflichtung beim Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben, weil das Arbeitsverhältnis schlicht mit dem alten Arbeitsvertrag übergeht, der dann weitergilt. Gleichfalls muss kein Aufhebungsvertrag unterschrieben werden, da das Arbeitsverhältnis von Gesetzes wegen nur den Arbeitgeber austauscht.

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeberwechsel sich nicht aufzwängen lassen und kann dem Betriebsübergang ggfs. widersprechen.

Ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang ist oft nachteilig, weil der alte Arbeitgeber zumeist keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat und daher eine betriebsbedingte Kündigung erwägen wird. Ein Widerspruch könnte aber im Einzelfall auch vorteilhaft sein, beispielsweise wenn bei einer dann folgenden betriebsbedingten Kündigung eine Sozialplanabfindung locken könnte.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird für den beratenden Fachanwalt für Arbeitsrecht zu einer Herausforderung, da neben der Abfindung, deren Berechnung und Höhe viele Begleitparameter zu berücksichtigen sind.

Freistellung, Resturlaub, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gleitzeitguthaben, betriebliche Altersversorgung, aber auch Zeugnis und dessen Formulierung sind beispielsweise zu bedenken, wenn es schließlich zu einer Einigung kommt und "das Paket so geschnürt werden kann", dass möglichst keine Folgerechtsstreitigkeiten entstehen.

Fragen, ob eine Abfindung zu einer Sperrfrist führen kann, wie der Krankenversicherungsschutz durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffen ist, verbinden Arbeitsrecht und Sozialrecht.

Wie lange ist Arbeitslosengeld zu zahlen? Kann ich mir den vorgezogenen Ruhestand überhaupt leisten? Wann kann man in Rente gehen? Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Muss die Abfindung dem Arbeitsamt mitgeteilt werden? Wann muss ich mich arbeitssuchend melden? Schützt mich eine Schwerbehinderung oder Schwerbehindertengleichstellung vor einer Kündigung?

Der Rechtsuchende sollte bei solchen Fragen keine Lösung durch Internetsuchmaschinen erwarten, deren Suchergebnisse stets zu interpretieren sind.